Cikkajánló: Uniós pályázatok a rugalmas munkahelyek megteremtésére

 A hrportal.hu-n jelent meg ez a beszámoló, mely a rugalmas munkahelyek kialakításával, a vállalati és intézményi napközbeni kisgyermek-ellátási szolgáltatások bővítésével, a rugalmasságot segítő helyi kezdeményezésekkel kapcsolatos uniós pályázatokat megelőző társadalmi véleményezés eredményeit foglalja össze.

Felelős Családi Vállalkozásokért Magyarországon Egyesület a pályázatok értékelése mellett külön felhívta arra a figyelmet, hogy a projektek megvalósítása mellett arra is szükség van, hogy ezek ne elszigetelten, egy-egy cégen belül menjenek végbe, hanem a tapasztalatokat osszák meg egymással a szereplők, tehát egy-egy helyi siker legyen közkincs; a jó megoldásokat minél több munkahely kövesse.

Cikkajánló: A hosszú gyes nehezíti a visszatérést

Bevallom, én egy kicsit többre számítottam a cikk elolvasása előtt, bár az állításai mindenképpen jók egy erről szóló vita kezdő felütésének.

A három év alatti gyermeket nevelő nők kis hányada dolgozik hazánkban, szemben az OECD-országok hasonló helyzetben lévő női munkavállalóival. Az is biztos, hogy ahol hosszú a gyermeknevelési szabadság, ott kevesebb nő dolgozik magasabb munkahelyi pozícióban.

De vajon a lehetőség - a hosszú gyes ugyanis egy lehetőség, nem kötelező élni vele -, már magában a gátja egy sikeres karriernek, vagy maga a rendszer rugalmatlansága az igazi akadály, azaz a kevés családbarát munkahely, a három év alatti korosztály elhelyezésének nehézségei, a gyermeknevelési támogatások rugalmatlan rendszere? Szerintem sokkal összetettebb a probléma annál, hogy csupán a sokat kárhoztatott hosszú gyest nevezzük meg egyedüli okként.

Hogyan alakul a felmondási védelem az új Munka törvénykönyve hatályba lépése után?

A 2012. évi I. törvény, azaz az új Munka törvénykönyve júliusban lép hatályba, s változást hoz a felmondási védelem terén is.

Amíg a szülők valamelyike (jellemzően az anya) gyermekgondozási szabadságon van, felmondási védelem illeti meg, tehát nem közölhetnek vele munkáltatói felmondást.

Figyelem! Ha határozott idejű munkaviszonyban foglalkoztatták, s lejár a határozott idő, megszűnhet ezalatt is a munkaviszonya. Ő maga is felmondhat – mert például másik állást talált – vagy közös megegyezést írhat alá a munkaviszony megszűnéséről. Ha nem munkaviszony keretein belül dolgozott, hanem pl. megbízási jogviszony keretei között, akkor nem vonatkoznak rá az Mt. szabályai, így a felmondási védelem sem.

Ha viszont visszamegy dolgozni, akkor az eddigi abszolút felmondási védelem helyett (eddig nem lehetett felmondani annak a szülőnek, aki gyermekgondozási szabadságról tért vissza, gyermeke három éves koráig.), akkor egy gyengébb védelmet kap; a törvény a védett korban lévő munkavállalók státuszát adja neki. A szöveg egyébként már nem is szülőről, hanem az anyáról, illetve a gyermekét egyedül nevelő apáról szól, munkaviszonyukat abban az esetben lehet felmondással megszüntetni, ha a felmondás indoka a munkavállaló képessége, vagy a munkáltató működésével összefüggő ok, s a munkáltatónál nincs olyan munkakör, mely megfelel a munkavállaló képességének, végzettségének, megszerzett gyakorlatának, vagy a felajánlott munkakört nem fogadja el a munkavállaló. (új Mt., 66. §)

A munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával indokolva akkor szüntetheti meg a munkáltató a munkaviszonyt, ha az a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. (új Mt., 78. § (1)) Ez gyakorlatilag a régi törvényben rendkívüli felmondásként emlegetett jogintézmény; erre már akkor sem vonatkozott a felmondási védelem.

Ahogy egy előadáson hallottam: tehát júliustól egy kicsivel alaposabb meg kell indokolni azt a felmondást, mint ahogy szokásos…

A TGYÁS, GYED kiszámítása

Sokszor érkezett hozzám már ezzel kapcsolatban kérdés, úgyhogy megpróbálom egy posztban összefoglalni, hogy egyben meglegyen.

Fontos megjegyezni, mielőtt belekezdenék a jogszabályi ismertetésbe, hogy a fenti szabályoktól elválik maga a jogosultság kérdése. Erről már korábban írtam, mielőtt elkezdjük kiszámolni, hogy mennyi az az annyi, nyilván azt kell megnézni, hogy a hatályos szabályok szerint járnak-e nekünk a fenti ellátások. Ha igen, akkor térhetünk rá az összeg kiszámítására.

A legfontosabb szabály, hogy a járadékokat a táppénz szabályai szerint számítják ki., azaz első körben megnézik, hogy a jogosultság első napját közvetlenül megelőző naptári évben volt-e 180 napi olyan jövedelem, melyből vontak egészségbiztosítási járulékot (Ebtv. 48. §) A táppénzből, GYED-ből, TGYÁS-ból nem vonnak, tehát ezek nem lehetnek egy későbbi ellátás alapjai. A jogosultág kezdő napja ezekben az esetekben az, mikor lehet igényelni az ellátásokat, tehát a TGYÁS-t a legkorábban a szülés várható napja előtt 28 nappal, a GYED-et pedig legkorábban a TGYÁS időszakának lejárta után.

Ha nincs, akkor a második körben megnézik, hogy a jogosultság kezdő napját közvetlenül megelőző 180 napban volt-e ilyen jövedelem; ha a biztosítási idő folyamatos, akkor ezt a 180 napot a jogosultság kezdő napját közvetlenül megelőző naptári év első napjáig lehet figyelembe venni. Ha valamilyen oknál fogva megszakadt a biztosítási idő, akkor a megszakítás előtti időszakot nem lehet figyelembe venni. (A biztosítási időről a Tbj. 5. §-a szól.)

Ha jogosult lenne a TGYÁS-ra, GYED-re a biztosított, de nincs a fenti két szabály szerint megfelelő jövedelme, akkor a jogosultság kezdő napján érvényes minimálbér lesz az ellátások alapja, kivéve, ha a szerződése szerinti, vagy tényleges jövedelme ennél kevesebb (tehát kevesebbet kap a minimálbérnél, mert pl. nem teljes munkaidőben dolgozik.)

Van egy kedvezményszabály; ha a biztosítottnak azért nincs az irányadó időszakban megfelelő jövedelme, mert TGYÁS-ban, GYED-ben, táppénzben részesült (figyelem! A GYES-t nem említi a törvény!), akkor a korábbi ellátás alapjául szolgáló jövedelemből kell számítani az újabb ellátás napi összegét, ha az a minimálbérnél (lásd előző bekezdés) kedvezőbb.

A Munka Méltósága

A fenti címet viseli Szabó Máté ombudsman új projektje, melyben a munkavállalás szempontjából hátrányos helyzetű csoportok, azaz a pályakezdő fiatalok, kisgyermekes anyák, idős munkavállalók, roma származású emberek, hajléktalanok és fogyatékkal élők munkához jutási lehetőségeit, a munkakeresés, - és vállalás terén szerzett tapasztalatait vizsgálja. A program egész évben folytatódik, s az év végén várható a lezárása, az eredmények és ajánlások összefoglalása.

(Csak zárójelben jegyzem meg; vajon hányan lehetnek azok a munkavállalók, akik egyik hátrányos helyzetű csoportnak sem a tagjai, nevezzük őket alfa-munkavállalóknak, Huxley után szabadon?)

A hírről, s arról, hogy a felmérés után mit tehet az ombudsman, itt lehet olvasni.