Oldalmegjelenítések száma az elmúlt hónapban

2011. január 31., hétfő

Önkéntesen

Két hete a középső fiammal váratlanul bekerültünk a Bethesda kórházba, ahol egy kisebb műtéten esett át. Szerencsére már aznap jöhettünk haza, de délelőtt elég sokat kellett várnunk, míg ő is sorra került. Közben játszottunk, mesét olvastam, mindent megtettünk, hogy a körülményekhez képest kellemesen múljon az idő, amit szegénynek étlen-szomjan kellett töltenie. Aki volt már ilyen helyzetben, tudja, hogy nem könnyű: előre szorong a műtéttől gyerek, szülő egyaránt, akármilyen kis beavatkozásról is van szó, közben mégis el kell foglalni magunkat lehetőleg úgy, hogy a gyereknek se jusson eszébe kimászni az ágyból.

Egyszer csak nyílt az ajtó, s egy idősebb hölgy jött be, kezében egy csomó érdekes dolog: színes ceruzák, rajzlapok, társasjátékok és könyvek. Bemutatkozott, majd minden gyerekkel beszélgetett egy kicsit. A beszélgetés során kiderült, hogy nyugdíjasként vállalkozott erre az önkéntes munkára a Bethesda kórházban: amelyik gyerek szeretné, azzal olvas, rajzol, társasozik vagy beszélget, hogy gyorsabban teljenek a műtét előtti órák, vagy a lábadozás hosszú napjai. (Nagyon hálásak voltunk neki a színes ceruzákért, amit kaptunk, azt ugyanis nem hoztunk magunkkal, s ez egy újabb, rajzolással töltött, csendes félórát jelentett a fiam számára.)
S miért csinálja ezt a munkát? Miért jó? Kérdéseimre csak ezek voltak a válaszok: mert nagyon szereti a gyerekeket. S jó valami hasznos dolgot csinálni a nyugdíj mellett, jó hazamenni úgy, hogy ma ismét sikerült valakinek segíteni egy kis játékkal, külön foglalkozással – akár a gyógyulásban is. Mit tudtam, mit tudok erre mondani? Köszönöm. Köszönöm mindenkinek, aki hajlandó a szabadidejét ingyen áldozni arra, hogy másoknak jobb legyen. Éljenek az önkéntesek!

2011 az Önkéntesség Éve – hirdetik sok helyen. A fenti személyes élményem is késztetett arra, hogy egy kicsit bekapcsolódjak ebbe a rendezvénybe, s a blog sajátos szempontjából nézzem az önkéntes munkát. Miért jó önkéntes munkát végezni?
Mert így valóban olyan munkát végezhetünk, amit nem kötnek szükségszerűségek: az anyagi érdekek abszolút hiányoznak belőlük, hisz nem jár értük ellenszolgáltatás, nem azért megyünk el dolgozni, mert meg kell élnünk. Az önkéntes munkára annyi időt szánunk, amennyit jó szívvel le tudunk csípni a szabadidőnkből, nincs külső kötöttségünk itt sem.
Nem is kell kompromisszumokat kötni, hiszen önkéntesen azt a munkát vállaljuk el, amit igazán magunknak érzünk, olyan célokért dolgozhatunk, ami fontosnak tartunk; az önkéntes munka jó eszköz arra, hogy azokat az eszméket próbáljuk megvalósítani, amelyek szerintünk elengedhetetlenek a világ szebbé és jobbá tételéhez: kevesebb éhező-fázó, bántalmazott ember legyen, több vidám gyerek, ne legyenek elhanyagolt, utcára kitett állatok, szebb legyen a környezetünk, s hosszan sorolhatnám még a célokat.
Az önkéntes munkától tehát jobb lehet körülöttünk a világ – s jobbak leszünk mi is. S hogy visszatérjek a blog eredeti témájához (nők és a munka), feltenném a kérdést: miért jó egy nőnek az önkéntes munka a fentieken túl? S azon belül: miért jó egy kisgyermekes nőnek az önkéntes munka?
Gyakran éri az a vád a sokáig otthon lévő anyákat, hogy megkopik a tudásuk, ezért nem kellenek már a munkaerőpiacon. Nyilván fennáll ennek a „korróziónak” az esélye, s az otthontöltött évek számával egyre növekszik, különösen az olyan szakmákban, ahol állandóan naprakésznek kell maradni. Egy önkéntes munka akár lehet így „korrózióvédelem” is: amit eddig megélhetésként műveltünk, a gyerekek mellett lehet egy-két órában önkéntesen is csinálni. Itt jut eszembe egyik ismerősöm, aki a gyerekek előtt logopédusként dolgozott, s az otthoni évek alatt az egyik internetes portál szakértőjeként írt a témában cikkeket, s válaszolt a temérdek, beszédfejlődéssel, hangképzéssel kapcsolatos kérdésre. Most ment vissza dolgozni: biztos vagyok benne, hogy tudása nemhogy megkopott az évek alatt, hanem inkább fejlődött és gyarapodott.
Tudom, hogy jogos a felvetés: kisgyerekes anyukaként minden perc szabadidő számít. Nehéz ezeket a kincseket odaadni, még akkor is, ha fontos a cél. S nem is lehet minden önkéntes munkára vállalkozni, mert kisgyerek mellett nehéz megszervezni a rövidebb távolléteket is. Ezt hidalhatja át az internet (lásd a fenti példámat), persze, ez nem minden esetben megoldás. Egy másik példát hadd hozzak az önkéntes munkára, ahol anyukák fogtak össze, hogy jobb és élhetőbb legyen nekik, s más anyukáknak a környező világ: Gödöllőn létrehozták a Regina Alapítványt, egy női önsegítő szervezetet, bővebben itt lehet olvasni róluk: www.reginanet.hu. Nagyrészt a kisgyerekkel otthon lévő anyáknak próbálnak segíteni, programokat szerveznek számukra, érdekvédelmüket vállalják fel, s munkavállalásukat próbálják segíteni.

Jó módszer lehet az önkéntes munka arra is, ha a gyermekneveléssel töltött időszak után saját elhatározásból, vagy külső kényszer hatására pályát akarunk módosítani. (Külső kényszer lehet az, hogy nehéz összeegyeztetni korábbi munkánkat a gyerekneveléssel, a munka jellegéből adódóan, a munkabeosztás miatt, vagy éppen a munkahely távolsága miatt.) Bele lehet tanulni ezalatt más munkákba, s később professzionálisan is művelni. Erre is hozok egy példát, méghozzá a saját családomból: mi öten vagyunk testvérek, így Édesanyám sok időt töltött el velünk otthon. Olyan szakmája volt, ahol állandóan naprakésznek kellett lennie, így igen nehezen talált volna vissza az eredeti területére: nem is beszélve arról, hogy közben lezajlott a rendszerváltás is, ahol azt a nagyvállalatot, ahol korábban dolgozott, privatizálták, majd több céget csináltak belőle – a helye gyakorlatilag megszűnt. Öt gyermek, rengeteg kihagyott év, nem aktualizált tudásanyag, változó társadalom (’90-es évek eleje!), növekvő munkanélküliség mellett – abszolút vesztes pozíció a munkaerőpiacon. Mikor a legkisebb testvérem is óvodába került, ő pedig „főállású anya” lett (majd erről is írok, hogy mennyire „főállás” ez), elkezdett egy környezetvédelemmel foglalkozó alapítványnál egy-két délelőtt önkéntesként segíteni. A környezetvédelem kérdése mindig is érdekelte, ezért is választotta ezt a munkát. Így dolgozott egy huzamosabb időn keresztül, majd megürült egy pozíció az alapítványnál: természetes volt, hogy egy bevált, ismert munkaerőt szeretnének inkább alkalmazni – így kezdett el ott dolgozni, immár hivatalosan, fizetésért, félállásban. Több évig volt alkalmazásban ennél az alapítványnál, majd adódott egy másik munkalehetőség… oda már nem azzal a hátránnyal ment, ami majdnem minden gyermeket vállaló és hosszabb ideig otthonlevő nőt érint, hanem egyik munkahelyről a másikra. Sokkal jobb ajánlólevél volt.

Befejezésül mit is írhatnék? Mint a példák is mutatják, érdemes ezt az utat választani. Ha másoknak hasznos munkát végzünk, látszólag ingyen, abból akár saját haszon is születhet. S egy önkéntes munkában szerzett tapasztalat nagyon jól mutathat akár egy hivatalos önéletrajzban is.

2011. január 28., péntek

Kaphatnak-e a határontúli magyarok GYES-t, GYED-et, amennyiben felveszik a magyar állampolgárságot is?

A napokban ettől volt hangos a magyar sajtó: nemcsak állampolgárság kellene most már a határontúli magyaroknak, hanem mindjárt rátennék a kezüket az anyasági ellátásokra is. A hír, és az azt követő felháborodás alapja az volt, hogy Kiss István, az erdélyi Magyar Polgári Párt azt nyilatkozta, hogy a könnyített honosítási eljárással állampolgárságot szerzett magyaroknak biztosítani kellene a gyermeknevelési támogatásokat is. Természetesen a nyilatkozat után úgy zúdult fel a magyar média, mint megbolydult méhkas. Hooogyisne! Még mit nem!
A mi pénzünkből?! A mi adónkból? Netán még a befizetett járulékaink is kellenének?

A nagy felháborodás közepette szerencsére időben reagált a nemzetpolitikai államtitkárság, s cáfolta a felvetés megvalósíthatóságát a jogszabályok adta keretek között. (Hozzáteszem, a jogszabályokat meg is lehet változtatni, de a mai állapot szerint nem jár automatikusan a határontúli magyaroknak a fenti két ellátás, még akkor sem, ha magyar állampolgárok lesznek.)
Először is, a GYED: mivel a GYED előzetes biztosítási jogviszonyhoz kötött járadék, nyilvánvalóan azok részesülhetnek benne, akik előzetesen be is tettek a közösbe, azaz a magyar társadalombiztosítási kasszába (az Egészségbiztosítási Alapba) meghatározott ideig járulékot fizettek. Tehát azok, akik nem Magyarországon fizettek járulékokat a magyar tb-nek, mindjárt ki is estek. (Nyilvánvalóan azok a határontúli magyarok, akik megkapták az állampolgárságot, s ide fizettek járulékot, jogosulttá válnak, de kérdem én, vajon miért is ne járna nekik ebben az esetben?)
De mi a helyzet a GYES-sel, ahol nem szükséges előzetes biztosítási jogviszony, járulékfizetés, hanem alanyi jogon jár mindenkinek a megfelelő feltételek teljesülése esetén? Erre jogosultak lesznek-e a határontúli magyarok?
A válasz a családok támogatásáról szóló 1998. évi LXXXIV. törvényben van: e szerint a törvényben szabályozott ellátásokra (így a GYES-re is) a Magyar Köztársaság területén élő magyar állampolgárok, bevándorolt, letelepedett, hontalan vagy menekült jogállású személyek jogosultak. Részesülhet még benne a szabad mozgás és tartózkodás jogával élő személy (2007. évi I. tv.), amennyiben 3 hónapot meghaladó időtartamot Magyarországon tölt, és bejelentett lakóhellyel rendelkezik.
Tehát mindenképpen magyarországi lakóhellyel kell rendelkeznie az igénylőnek, így „nem jár” a GYES együtt feltétlenül a magyar állampolgárság megszerzésével.

Igazából a fenti esetben elég hamar rövidre zárták e kezdődő háborgást – s remélhetőleg nem fognak újból fellángolni az indulatok a témában – de jó példa arra, hogy hogyan lehet félinformációkból, sejtetésekből hatalmas médiahisztit kreálni; pedig ott van feketén-fehéren, mindenki által elérhető módon, hogy miért nem lehet egyelőre megvalósítani ezt az ötletet.

2011. január 27., csütörtök

Gyermekek után járó pótszabadság

A munkajog további könnyítést is ad azoknak, akik gyermeket nevelnek: ez pedig a gyermekek után járó pótszabadság, tehát az alábbiakkal lesz több fizetett szabadsága az egyik szülőnek.

Egy gyermek után évi 2 nap, két gyermek után évi 4 nap, 3 vagy több gyermek után összesen évi 7 nap fizetett szabadság jár az alapszabadságon kívül. A törvényalkotó tehát maximálta az így kiadható szabadságok számát, összesen 7 nap a maximum.

Ez a kedvezmény csak a tizenhat évnél fiatalabb gyermek esetében jár, s azt a szülőt illeti meg, aki „gyermeke nevelésében nagyobb részt vállal”, vagy a gyermekét egyedül nevelő szülőt. Arról, hogy az adott évben ki veszi igénybe, a szülőknek kell dönteni. (Mt. 132. §)

Ehhez a témához tartozik az „apás szabadság” is, melyre 7 éve van lehetőség, ezt a törvény „Egyéb munkaidő-kedvezmények címe alatt” lehet megtalálni. E szerint gyermeke születésekor 5 nap munkaidő-kedvezmény illeti meg az apát, melyet gyermeke születését követő 2 hónapban kérésének megfelelően kell kiadni. (Mt. 138/A.§)

Igazából ez utóbbi kedvezmény, illetve a most januártól hatályba lépett új rendelkezés, mely a részmunkaidős, gyesről visszatérő munkavállalót foglalkoztató munkáltatót próbálja kicsit helyzetbe hozni, akár amolyan első fecskéknek is tekinthetők, melyek ugyan még korántsem csinálnak tavaszt, de talán hozzájárulnak ahhoz, hogy majd valamikor, a távoli és szépnek tűnő jövőben a munkavállalást és a család életet gördülékenyen össze lehessen hangolni…

VÁLTOZÁS: Gyermekek után járó pótszabadság II.

2011. január 26., szerda

Hasznos oldalak 3.

Mindenkinek ajánlom, a

Magyar Üzletasszonyok Közhasznú Egyesületét


Rendezvényeikkel, tanácsaikkal kívánnak minden nőnek segíteni, aki elindult, akár csak gondolatban is, a vállalkozóvá válás rögös útján.

***

Érdemes megnézni még a

Vállalkozónők Szövetségét

***

Szintén a vállalkozásoknál (és a nőknél) maradva ajánlom még az

Üzletasszonyok Hálózatát

uzletasszony.network.hu

2011. január 25., kedd

Az Írisz Nőegyesület képzése, mely a nőket segíti visszatérni a munka világába (Várpalota és környéke)

90 órás, akkreditált képzés Várpalotán, mely elsősorban a középfokú végzettséggel rendelkező nőknek kíván segíteni:

Hogyan védi munkavégzés közben a jog a kismamákat és a kisgyermekes anyákat?

Először is attól a sokktól, illetve az ezzel járó nehézségektől óvja meg őket, amit egy rendes felmondás jelent: erről azonban máshol írtam. Most azt vizsgálnám meg, hogy munkavégzés közben milyen korlátokat állít a munkajog a munkáltatók elé, amennyiben babát váró, illetve kisgyermekes női munkavállalókról van szó.

Rendkívüli munkavégzésre nem kötelezhetőek
A nők terhességük megállapításától gyermekük egyéves koráig. (Gyermeküket egyedül nevelő férfiak sem gyermekük egyéves koráig!) Rendkívüli munkavégzésnek számít minden munkaidőkereten felüli, a rendes munkabeosztástól eltérő munka, illetve az ügyeleti időn, készenléti időn belül végzett munka (Mt. 126. §)

Nem kötelezhetőek kiküldetésben végzett munkára
A nők terhességük megállapításától gyermekük hároméves koráig. (Itt is hasonló védelmet ad a jog a gyermeküket egyedül nevelő férfiaknak is.) A törvény annyi engedményt ad, hogy ha a munkavállaló beleegyezik, természetesen végezhet kiküldetésben munkát. Kiküldetésben végzett munka alatt a jogszabály azt a munkát érti, mikor a munkáltató gazdasági érdekből, ideiglenesen, a szokásos munkavégzési helyen kívüli munkavégzésre utasítja a munkavállalót, ami munkáját ott is a munkáltató utasításai szerint látja el. (Nem számít kiküldetésnek, ha a munka természetéből adódik, hogy a munkavállaló a munkáltató telephelyén kívül végzi.) (Mt. 105. §)

Amennyiben a munkakörülmények nem megfelelőek
Nem hiába hívják a terhességet másállapotnak, egy kisbabát váró nő a munkakörülmények szempontjából is más elbírálás alá kell, hogy essen. Nem végezhet olyan körülmények között munkát, amely esetleg ártalmas lehet az ő, vagy a baba egészségére. Éppen ezért, amennyiben – orvos által igazoltan- fennáll ennek a lehetősége (konkrét példa: a kismamának vegyszerekkel kellene dolgoznia, vagy sokat állnia, vagy pl. röntgenkészülés közelében dolgozik, de számtalan egyéb variáció lehet még), a munkáltatónak kötelessége olyan munkakörbe áthelyeznie, vagy a meglévő munkafeltételeit úgy módosítania, hogy ne veszélyeztesse a kismama egészségét. Ez a változtatás azonban nem eredményezheti azt, hogy a kismama átlagbére kevesebb legyen.
Ha a munkáltató ezt nem tudja biztosítani, akkor a munkavégzés alól fel kell mentenie a kismamát, s részére az állásidőre járó bért kifizetni. (Mt. 85. §)
Nemcsak a várandósság alatt adja meg ezt a kedvezményt a törvény, hanem a gyermek egyéves koráig biztosítja.

Terhesség alatti orvosi vizsgálatok
A terhesség alatti orvosi vizsgálatok ideje alatt a kismama mentesül a munkavégzés alól, munkaidejébe azonban beszámít ez az idő is. Ugyanez vonatkozik arra is, aki meddőségi kezelésen (a törvény szóhasználatában: emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésen) vesz részt. (Mt. 107. §)

A szoptatási kedvezményről
Erről már korábban írtam itt .

2011. január 24., hétfő

Új Széchenyi Terv (atipikus foglalkoztatási formák 2.)

Ezúttal egy hírt szeretnék a témával kapcsolatban megosztani: az Új Széchenyi Terv keretében megjelent az első pályázat, mely az atipikus foglalkoztatási formák elterjedését támogatja. A kiírás szerint a pályázatok benyújtására január 17-től van lehetőség.

Bővebben itt lehet a pályázatról olvasni, illetve az adatlapot, segédanyagokat letölteni:

2011. január 22., szombat

Részmunkaidő és járulékkedvezmény

Magyarországon a kisgyerekes nők helyzete a munkaerőpiacon – milyen jelzőt is használjak – csapnivaló? siralmas? nehezített? Mindegyik pontos. Igaz, már mielőtt gyermeket vállalnának a nők, némileg megnehezítik a munkakeresésüket, mert ugye bármikor gyermeket vállalhatnak, s akkor igencsak problémássá válnak.

Éppen ezért üdvözölni lehet egy olyan könnyítést, mely ad nekik némi versenyelőnyt: ilyen lenne a legutóbbi járulékkedvezmény is, melynek célja, hogy minél több gyermeket vállaló nő tudjon dolgozni.
A kedvezmény csak a 2010.12.31-e után létesített jogviszonyok esetében él; tehát a foglalkoztató csak 20 %-os társadalombiztosítási járulékot fizet (a tb járulék egyébként 27 %-os), ha
- van egy, jelenleg gyermekgondozási szabadságon lévő munkavállalója (aki ezalatt TGYÁS-ban, GYED-ben, vagy GYES-ben részesült) és
- ennek helyettesítésére felvett egy másik munkavállalót (azonos/hasonló munkakörrel)
S miután a gyermekgondozási szabadságon lévő munkavállalója visszatér, MINDKETTEJÜKET foglalkoztatja heti 20-20 órában azonos munkakörben.
-Vagy nem létesít a helyettesítésre külön jogviszonyt, hanem amikor letelt a munkavállaló gyermekgondozási szabadsága, s visszatérne dolgozni, akkor vesz fel valakit, s kettejüket részmunkaidőben foglalkoztatja, azonos munkakörben. (Gyakorlatilag a job sharing megvalósítását támogatja ez a kedvezmény.)

Azonban vannak a törvényben további megkötések is:
- a fenti felállásnak legalább egy évig fenn kell állnia (ti. mindkét munkavállalót, az újonnan felvettet is, s a gyermekgondozási szabadságról visszatértet is legalább egy évig azonos körülmények között foglalkoztatni kell.)
- maximum 3 évig lehet érvényesíteni a járulékkedvezményt;
- ugyanazon személy után más, törvény által előírt, foglalkoztatási célú járulékkedvezményt nem lehet igénybe venni;
- a foglalkoztatást megelőző hónap átlagos statisztikai állományához képest a munkavállalói létszámot növelni kell, s ez a létszám nem csökkenhet a kedvezmény igénybevételének időtartama alatt.
- a kedvezmény legfeljebb a kötelező legkisebb munkabér (azaz a minimálbér) kétszeresének megfelelő járulékalap után vehető igénybe.

Átolvasni is bonyolult, pedig csak egy paragrafus. A törvényalkotó szándéka nagyon jó, de vajon hány munkáltató akarja 7 % kedvezményért – mely időben is, s összegben is limitált – ezt a rengeteg adminisztrációval, s egyéb nehézséggel járó folyamatot végigcsinálni? A női munkavállalás iránt igen elkötelezett munkaadónak kell lenni, hogy valaki mindezt felvállalja, s akkor még nem is beszéltünk azokról a nehézségekről, mely két ember összehangolását jelenti azonos munkakörben.
Kíváncsi lennék, hogy hoz-e ez az intézkedés áttörést? Attól félek, komolyabb javulást semmiképpen.

(2004. évi CXXIII. törvény, forrás: net.jogtar.hu)

A részmunkaidős foglalkoztatáshoz kapcsolódó kedvezmény
8/B. § (1) A munkaadót a (2)-(6) bekezdésben meghatározottak szerint járulékkedvezmény illeti meg, ha a gyermekgondozási szabadságról [Mt. 138. § (5) bek. a) pont] visszatérő munkavállaló munkakörét - feltéve, hogy e munkavállaló annak időtartama alatt terhességi-gyermekágyi segélyben, gyermekgondozási segélyben vagy gyermekgondozási díjban részesült - közvetlenül a visszatérését követően
a) a gyermekgondozási szabadságról visszatérő munkavállaló és emellett
b) az a) pontban meghatározott munkavállaló gyermekgondozási szabadságának
ba) időtartama alatt e munkavállaló munkakörének ellátására létesített munkaviszonyban foglalkoztatott munkavállaló, vagy
bb) lejártát követően vele azonos vagy hasonló munkakör ellátására létesített munkaviszonyban foglalkoztatott munkavállaló
heti 20-20 órás részmunkaidős munkaviszony keretében látják el.
 (2) A munkaadó - az (1) bekezdésben meghatározott mindkét munkavállaló után - a Tbj. 19. § (1) bekezdésében meghatározott mértékű társadalombiztosítási járulék helyett 20 százalékos mértékű társadalombiztosítási járulék fizetésére köteles (amelyből a nyugdíjbiztosítási járulék 18 százalék, az egészségbiztosítási és munkaerő-piaci járulék 2 százalék, az egészségbiztosítási és munkaerő-piaci járulékon belül a természetbeni egészségbiztosítási járulék 1 százalék, a pénzbeli egészségbiztosítási járulék 0,3 százalék, a munkaerő-piaci járulék 0,7 százalék).
 (3) Ugyanabban a munkakörben foglalkoztatott munkavállalók után járulékkedvezmény csak abban az esetben jár, ha az (1) bekezdésben meghatározott feltételek a gyermekgondozási szabadságról visszatérő munkavállaló munkába állását követően legalább 1 évig fennállnak. A kedvezmény az (1)-(5) bekezdésében meghatározott feltételek fennállása alatt, legfeljebb azonban 3 évig jár.
 (4) A járulékkedvezmény a munkaadót csak abban az esetben illeti meg, ha a létszámát a részmunkaidős foglalkoztatás kezdetét megelőző hónap átlagos statisztikai állományi létszámához képest növeli, és azt a részmunkaidős foglalkoztatás időtartama alatt nem csökkenti.
 (5) Nem minősül az állományi létszám csökkentésének, ha a létszám olyan munkavállalóval csökken, aki
a) a statisztikai előírások szerint nem tartozik az átlagos statisztikai állományi létszámba, vagy
b) munkaviszonyát rendes vagy rendkívüli felmondással szüntette meg.
 (6) A járulékkedvezmény kedvezményezett munkavállalónként legfeljebb a kötelező legkisebb munkabér kétszeresének megfelelő járulékalap után érvényesíthető.
 (7) E járulékkedvezmény és egyéb, törvény alapján járó foglalkoztatási célú járulékkedvezmény ugyanazon személy után egyidejűleg nem vehető igénybe.
 (8) A járulékkedvezmény jogosulatlan érvényesítése esetén a társadalombiztosítási járulék megállapítására, befizetésére és bevallására, a bírság és pótlék megállapítására az Art. szabályai alapján kerül sor.
 (9) A járulékkülönbözet megtérítésére az 4/A. § (5) bekezdésében foglaltakat megfelelően alkalmazni kell.

2011. január 20., csütörtök

Rendkívüli felmondás esetén

Ebben az esetben sincs védelme a kismamának. A törvényhozók nem tartották indokoltnak, hiszen ezzel az eszközzel csak nagyon szoros korlátok között lehet élni.

Mt. (forrás: net.jogtar.hu)

96. § (1) A munkáltató, illetve a munkavállaló a munkaviszonyt rendkívüli felmondással megszüntetheti, ha a másik fél
a) a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy
b) egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. Ettől érvényesen eltérni nem lehet.

Nehéz összefoglalni azokat az eseteket, mikor valóban indokolt a munkáltatói rendkívüli felmondás. Az idézett paragrafus sorai, szakszavai (lényeges kötelezettség, szándékosság/súlyos gondatlanság, jelentős mérték stb.) behatárolják a felek mozgásterét.
Ilyen például, ha valaki lop a munkáltatójától, vagy hangosan becsméreli, akár durva szavakat használva, s ezzel rontva a megítélését– ezek alapos indokok a rendkívüli felmondásra. Alapos indok az is, ha egy cégnél alkalmazott, ugyanakkor saját vállalkozásban konkurens terméket állít elő, s ezzel rontja a cég esélyeit.
Természetesen a rendkívüli felmondást írásba kell foglalni, s tényszerűen megindokolni; a felmondás okának világosan ki kell tűnnie.

A védelmet azért nem adta meg a törvény ebben az esetben, mert ha rendkívüli felmondásra kerül sor, akkor a további munkakapcsolat munkáltató és munkavállaló között majdnem lehetetlenné vált, olyan mértékben sérült valami miatt a kettejük között a viszony. Ebben az esetben nem lenne célszerű a terhesség/védett időszak tényére hivatkozva a továbbiakban mégis fenntartani azt.

2011. január 19., szerda

Hasznos oldalak 2.

Hadd folytassam a sort, amit már elkezdtem a Hasznos oldalak 1. posztban.

Elsősorban most olyan érdeklődőknek szeretnék oldalakat összegyűjteni, akik akár saját vállalkozást is el tudnak képzelni, mint jövendő munkahelyet. A vállalkozásindításhoz ugyanis a következő hasznos oldalakat találtam.

A sor elejére kívánkozik Vida Ági oldala:


Mindenkinek, aki a marketing, vállalkozásindítás, alapvető pénzügyi ismeretek témakörében szeretne olvasni élvezetes, lendületes hírleveleket, ajánlom, hogy iratkozzon fel Vida Ági hírleveleire, s nem fog csalódni!

Csapó Ida oldala:


Elsősorban pénzügyi és önismereti vonatkozású posztjai lehetnek hasznosak saját vállalkozásban gondolkodóknak.


Csapó Ida, Csiszér Éva, s Kocsisné Péterfy Hajnal (http://www.babafalva.hu/)  a szerkesztői ennek az oldalnak, mely megpróbálja egy csokorban átnyújtani azokat a tudnivalókat, melyek hasznosak lehetnek egy vállalkozó(nő) számára.

SEED Kisvállalkozás-fejlesztési Alapítvány


Személyes és online tanácsadás, konferenciák szervezése: csak néhány azok közül a tevékenységek közül, melyet az Alapítvány nyújt kisvállalkozásoknak. Vannak kifejezetten nőknek szervezett programjai is, de természetesen minden kisvállalkozással, nemcsak a „női vonatkozásúakkal” J foglalkoznak.


Elsősorban a kreativitásukból megélő (azaz, ahogy írják: iparművész, kézműves és alkotó) nőknek nyújt segítséget az önmenedzselésben. A makgubo.hu tulajdonosa Panyi Zsuzsi, aki maga is iparművész; gyönyörűséges üvegékszereket készít, itt lehet mazsolázni belőlük: www.panyizsuzsi.hu

Most befejezem a sort, de folytatom még a Hasznos oldalakat; ha valaki olvassa, s van még ötlete, nagyon örülnék, ha megosztaná: minden újdonság érdekel!

Határozott időtartamú szerződés esetén

Az Mt. rendelkezései szerint a munkaszerződés alapvetően határozatlan idejű, tehát külön meg kell jelölni a szerződésben, ha a felek határozott ideig tartó szerződést kötnek; természetesen az időtartam elejét-végét pontosan kijelölve.

A határozott ideig tartó munkaszerződést nem lehet rendes felmondással megszüntetni. Meg lehet szüntetni a felek közös megegyezésével, rendkívüli felmondással (a rendkívüli felmondás indokait a törvény rendkívül szigorúan is szabályozza, ezért ezzel tényleg nagyon indokolt esetben élnek a felek), s ha az elején próbaidőt is kikötnek a felek, a próbaidő időtartama alatt bármelyik fél indokolás nélkül, azonnali hatállyal megszüntetheti a munkaviszonyt.

Viszont a határozott időre szóló szerződésnek egyszer csak vége szakad; ha munkavállaló éppen gyermeket vár vagy már gyermeket szült, akkor könnyen megeshet, hogy újabb szerződést nem kötnek vele, s ott marad hirtelen biztosítási jogviszony nélkül. (Ez a biztosításhoz kötött ellátások szempontjából igen nagy baj is lehet, erről később írok majd, mert számtalan variáció képzelhető el ebben az esetben)
Ez megint az az eset, mikor „nem védi meg” a munkajog a kismamát, akárcsak a próbaidő esetén; próbaidő alatt ugyanúgy fel lehet azonnali hatállyal mondani, mint bármely más munkavállalónak, határozott idejű munkaszerződés lejárta esetén pedig nem kötelesek vele újabb szerződést kötni, vagy a meglévőt meghosszabbítani.

A törvényalkotók persze tisztában voltak azzal, hogy a munkavállalónak általában nagyobb biztonságot ad a határozatlan ideig tartó munkaviszony, ezért is ez utóbbi a főszabály, de további korlátokat is állít:

  1. Automatikusan határozatlan idejűnek kell tekinteni, bármi van a szerződésben, ha:

Mt. 79. § (4) Határozatlan időtartamúnak kell tekinteni a munkaviszonyt, ha a határozott időtartamú munkaviszony azonos felek közötti ismételt létesítésére, illetve meghosszabbítására az ahhoz fűződő munkáltatói jogos érdek fennállása nélkül kerül sor és a megállapodás megkötése a munkavállaló jogos érdekének csorbítására irányul.

Tehát azonos felek között-ismételt létesítés/meghosszabbítás- munkáltatónak nem fűződik hozzá jogos érdeke és a munkavállaló jogos érdekeit csorbítja; mind a négy feltételnek kell együttesen teljesülnie.

  1. Fő szabályként a határozott idejű munkaszerződést nem köthetik a felek 5 évnél hosszabb időre (egyetlen kivétel, ha a munkaviszony létesítéséhez hatósági engedély szükséges), ha pedig ismétlődően kötnek egymással szerződést, s az egyes szerződés megszűnése – újabb keletkezése között maximum 6 hónap telik el, akkor a szerződések együttes időtartama is csak 5 évig terjedhet:

79. § (5) A határozott időre szóló munkaviszony időtartama - ideértve a meghosszabbított és az előző határozott időre kötött munkaszerződés megszűnésétől számított hat hónapon belül létesített újabb határozott időtartamú munkaviszony tartamát is - az öt évet nem haladhatja meg. Ettől eltérően, a (3) bekezdésben meghatározott esetben az engedély meghosszabbítása esetén az újabb határozott idejű munkaviszony időtartama - a korábban létesített munkaviszony időtartamával együtt - az öt évet meghaladhatja.

  1. A határozott idejű munkaszerződés automatikusan határozatlan idejű szerződéssé lesz, ha:
79. § (6) A határozott idejű munkaviszony határozatlan idejűvé alakul, ha a munkavállaló az időtartam lejártát követően legalább egy munkanapot, közvetlen vezetője tudtával tovább dolgozik. A harmincnapos vagy ennél rövidebb időre létesített munkaviszony azonban csak annyi idővel hosszabbodik meg, amilyen időtartamra eredetileg létrehozták.
(7) A (6) bekezdésben meghatározott szabályok nem vonatkoznak a választással keletkezett, illetve a hatósági engedélyhez kötött, illetve a közcélú foglalkoztatás érdekében létesített munkaviszonyra.

2011. január 18., kedd

De mi is az a „job sharing”? (Atipikus foglalkoztatási formák 1.)

Magyarul talán „állásmegosztásnak” lehet fordítani: abból is látszik, hogy milyen ritka ez még hazánkban, hogy ha utalnak is rá, akkor is inkább a fenti angol elnevezéssel, még nincs igazán megszilárdult magyar neve. (Szokták még használni a munkamegosztást, munkakörmegosztást is stb.)
A job sharing abba a körbe illik bele, amit ma atipikus foglalkoztatási formáknak neveznek, tehát majdnem minden, ami kívül esik, a hagyományos 8 órás munkarenden kívül: ide tartozik a részmunkaidős foglalkoztatás, a távmunka, s a job sharing is. Mind-mind Magyarországon kevéssé elterjedt ritka kincs, sok, munkát kereső, (kis)gyermekes nő álma.
 A job sharing esetében egy állásra ketten jutnak; általában mind a két munkavállalóra vonatkozik a teljes munkaköri leírás, mindketten felelősek a munkából adódó feladatok ellátásáért. A munkaidőt többféleképpen feloszthatják egymás között: pl. egyik délelőtt, másik délután jön, naponta, kétnaponta, hetente cserélnek, rengeteg variáció van. Megfelelő rugalmasságot biztosít pl. két anyuka számára; ha bármi váratlan helyzet adódik, akkor lehet számítani a váltótársra. Optimális esetben a munka el van végezve, a munkáltató elégedett, az állást betöltő két személy pedig élvezi a rugalmassággal járó előnyöket. Persze, teljesen optimális helyzet ritkán van az életben…

A job sharing leírásáról, formáiról, buktatóiról ajánlok egy nagyon jó cikket, melyet a hrportal-on találtam:

Az állásmegosztás lehet a válasz a jövő gazdasági kihívásaira (Szilágyi Katalin)


Sokat foglalkozik a job sharing témakörével a már említett Jól-Lét Alapítvány is (az alapítványnál is gyakorolják ezt a formát, tehát gyakorlati tapasztalatuk is van róla.)
2007-ben jelent meg a kiadványuk Ketten a pályán, avagy állásmegosztási (job sharing) praktikák címmel. Honlapjukon itt írnak a könyvről:


A Jól-Lét Alapítvány egyébként a kiadványon kívül egyéb segítséget is nyújt a téma iránt érdeklődőknek, mert egyedi szempontrendszer és módszer szerint vizsgálja a leendő munkatárspárok összeillőségét, jövőbeli együttműködésük előnyeit és lehetséges buktatóit is.


Az atipikus foglalkoztatási formákon belül még szeretnék írni a többiről is, különösen a távmunkáról, melyet a gyakorlatban is volt alkalmam kipróbálni  már J.

2011. január 17., hétfő

Próbaidő alatt érvényes-e a kismamák felmondási védelme?

Az Mt. fő szabálya szerint a próbaidő hossza 30 nap. Kollektív szerződés, vagy a felek megegyezése ettől eltérhet, rövidebb, illetve hosszabb időtartamot is megállapíthat, de a törvény maximálja ezt az időtartamot, hogy ne adjon visszaélésre alkalmat: legfeljebb 3 hónapig tarthat, és nem lehet meghosszabbítani.
A próbaidő alatt bármely fél azonnali hatállyal, indokolás nélkül megszüntetheti a munkaviszonyt. (Természetesen a letöltött munkaidő után a munkáltató köteles kifizetni az előre megállapított munkabért a munkavállalónak.)


Mt. (forrás: net.jogtar.hu)

81. § (1) A munkaszerződésben, a munkaviszony létesítésekor próbaidő is kiköthető.
(2) A próbaidő tartama harminc nap. Kollektív szerződés, illetve a felek ennél rövidebb vagy hosszabb, de legfeljebb három hónapig terjedő próbaidőt is megállapíthatnak. A próbaidő meghosszabbítása tilos, ettől érvényesen eltérni nem lehet.
(3) A próbaidő alatt a munkaviszonyt bármelyik fél azonnali hatállyal megszüntetheti.


Vajon védi-e a törvény a munkavállalót, ha próbaidő alatt derül ki terhessége (s így nagy valószínűséggel nemkívánatos munkaerővé válik?)

Sajnos, nem. A próbaidőt annyira fontosnak tartja a Munka törvénykönyve, hogy erre az esetre nem terjeszti ki a kismamák védelmét (mely egyébként igen széleskörű). Ha valaki próbaidő alatt lesz terhes, s ezt a munkáltatója megtudja, és a továbbiakban nem akarja alkalmazni a kismamát – bátran megteheti, döntése ellen nincs jogorvoslat, s indokolni sem köteles.

2011. január 16., vasárnap

Mi az, ami nem változott meg az „újból három évig jár a GYES” intézkedéssel?

2011. január elsejétől újra három évig jár a GYES, ettől hangos minden online és offline média. Visszamenőleg is érvényes a szabályozás, tehát az ominózus dátum, 2010. április 30. és a hatálybalépés előtti nap, 2010. december 31. közötti időszakban született gyermekek esetében is jár. (A Bajnai-kormány intézkedései szerint az ő esetükben 2 évre rövidült volna ez az időszak.)

Már maga a cím: „újból három évig jár a GYES”, sem pontos, hiszen az arra jogosultak ugyanúgy elmehetnek először szülési szabadságra, s kérelmezhetik a terhességi-gyermekágyi segély folyósítását; majd a jogosultak fizetés nélküli szabadságot kérhetnek a munkáltatójuktól, s kérelmezhetik a GYED folyósítását. Ez időszak után pedig valóban a GYES-t kérvényezhetik, mely mindenkinek alanyi jogon jár, függetlenül a szülés előtt biztosítási időtől.
Tehát nem feltétlenül a GYES jár három évig, a korábbi ellátások is megmaradtak.

Mi az, ami mégis más a 2010. április 30-a előtti rendszerhez képest?

A Bajnai-kormány alatt jelentősen szűkítették azoknak a körét, akiknek az általában magasabb összegű TGYÁS, illetve GYED járna. S ezt az intézkedést nem helyezték hatályon kívül 2011.január elsejétől!
Kinek jár tehát ez a két – biztosítás alapú – ellátás?

Ebtv. 40. § (forrás: net.jogtar.hu)

40. § (1) Terhességi-gyermekágyi segély annak jár, aki a szülést megelőzően két éven belül 365 napon át biztosított volt, és
a) a biztosítás tartama alatt vagy a biztosítás megszűnését követő negyvenkét napon belül szül, vagy
b) a biztosítás megszűnését követően negyvenkét napon túl baleseti táppénz folyósításának, illetve a biztosítási jogviszony megszűnését követően táppénz folyósításának az ideje alatt vagy a folyósítás megszűnését követő huszonnyolc napon belül szül.
(2) A terhességi-gyermekágyi segélyre jogosultsághoz szükséges előzetes 365 napi biztosítási időbe be kell számítani
a) a biztosítás megszűnését követő táppénz, baleseti táppénz, terhességi-gyermekágyi segély, gyermekgondozási díj folyósításának az idejét,
b) közép- vagy felsőfokú oktatási intézmény nappali tagozatán egy évnél hosszabb ideje folytatott tanulmányok idejéből 180 napot,
c) a rehabilitációs járadék folyósításának idejét.

A biztosított fogalmának a meghatározásához az Ebtv. törvény a Tbj. (Társadalombiztosítási járulékokról) szóló törvény biztosítotti fogalmát veszi:


5. § (1) E törvény alapján biztosított
a) a munkaviszonyban (ideértve az országgyűlési képviselőt is), közalkalmazotti, illetőleg közszolgálati jogviszonyban, ügyészségi szolgálati jogviszonyban, bírósági jogviszonyban, igazságügyi alkalmazotti szolgálati viszonyban, hivatásos nevelőszülői jogviszonyban, ösztöndíjas foglalkoztatási jogviszonyban álló személy, a Magyar Honvédség, a rendvédelmi szervek, a polgári nemzetbiztonsági szolgálatok, a Nemzeti Adó- és Vámhivatal hivatásos állományú tagja, a Magyar Honvédség szerződéses állományú tagja, a katonai szolgálatot teljesítő önkéntes tartalékos katona (a továbbiakban: munkaviszony), tekintet nélkül arra, hogy foglalkoztatása teljes vagy részmunkaidőben történik,
b) a szövetkezet tagja - ide nem értve az iskolaszövetkezet nappali rendszerű oktatás keretében tanulmányokat folytató tanuló, hallgató tagját -, ha a szövetkezet tevékenységében munkaviszony, vállalkozási vagy megbízási jogviszony keretében személyesen közreműködik,
c) a tanulószerződés alapján szakképző iskolai tanulmányokat folytató tanuló,
d) az álláskeresési támogatásban részesülő személy,
e) a kiegészítő tevékenységet folytatónak nem minősülő egyéni vállalkozó,
f) a kiegészítő tevékenységet folytatónak nem minősülő társas vállalkozó,
g) a díjazás ellenében munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony keretében (bedolgozói, megbízási szerződés alapján, egyéni vállalkozónak nem minősülő vállalkozási jogviszonyban, segítő családtagként) személyesen munkát végző személy - a külön törvényben meghatározott közérdekű önkéntes tevékenységet végző személy kivételével - amennyiben az e tevékenységéből származó, tárgyhavi járulékalapot képező jövedelme eléri a minimálbér harminc százalékát, illetőleg naptári napokra annak harmincad részét,
h) az egyházi szolgálatot teljesítő egyházi személy, szerzetesrend tagja (a továbbiakban együtt: egyházi személy), kivéve a saját jogú nyugdíjast,
i) a mezőgazdasági őstermelő, ha a reá irányadó nyugdíjkorhatárig hátralévő idő és a már megszerzett szolgálati idő együttesen legalább 20 év, kivéve
1. az őstermelői tevékenységet közös igazolvány alapján folytató kiskorú személyt és a gazdálkodó család kiskorú tagját,
2. az egyéb jogcímen - ide nem értve a g) pont és a (2) bekezdés szerint - biztosítottat,
3. a saját jogú nyugdíjast és az özvegyi nyugdíjban részesülő személyt, aki a reá irányadó öregségi nyugdíjkorhatárt betöltötte.
(2) Az (1) bekezdés g) pontjában foglaltakon túl, munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony keretében munkát végző személynek kell tekinteni azt is, aki: alapítvány, társadalmi szervezet, társadalmi szervezetek szövetsége, társasház közösség, egyesület, köztestület, kamara, gazdálkodó szervezet választott tisztségviselője; szövetkezet vezető tisztségviselője, továbbá a Munkavállalói Résztulajdonosi Program szervezeteinek, az önkéntes kölcsönös biztosító pénztárak, a magánnyugdíjpénztárak választott tisztségviselője, a helyi (települési) önkormányzat választott képviselője (tisztségviselője), társadalmi megbízatású polgármester, amennyiben járulékalapot képező jövedelemnek minősülő tiszteletdíja (díjazása) eléri az (1) bekezdés g) pontjában említett összeget.
 (3) Biztosított az a természetes személy is, aki a munkát külföldi foglalkoztató számára a Magyar Köztársaság területén kívül végzi, és a szociális biztonsági rendszerek koordinálásáról szóló közösségi rendelet alapján e törvény hatálya alá tartozik.


A legfontosabb szűkítés tehát, hogy a korábbi 180 nap előzetes biztosítási idő 365 napra növekedett! (Sikeresen kizárták ezzel a változtatással a TGYÁS, GYED jogosultak közül azokat a nőket, akiknek a teherbeesés előtt nem volt meg a jogosultságuk, de a teherbeesés után bejelentették őket „falból” egy ismerős céghez, s a terhesség ideje alatt letelt a 180 nap; ennek a kis stiklinek a gyümölcsét – a magasabb összegű ellátásokat pedig élvezték a következő két évben.
S mindez a sokak számára kedvezőtlen változás benne maradt a törvényben…

De mi a helyzet a GYED-del?
(Ebtv., forrás: net.jogtar.hu)

42/A. § (1) Gyermekgondozási díjra jogosult
a) a biztosított szülő, ha a gyermekgondozási díj igénylését - a gyermeket szülő anya esetén a szülést - megelőzően két éven belül 365 napon át biztosított volt,
b) a terhességi-gyermekágyi segélyben részesült anya, akinek a biztosítási jogviszonya a terhességi-gyermekágyi segély igénybevételének időtartama alatt megszűnt, feltéve, hogy a terhességi-gyermekágyi segélyre való jogosultsága a biztosítási jogviszonyának fennállása alatt keletkezett és a szülést megelőzően két éven belül 365 napon át biztosított volt,
és a gyermeket saját háztartásában neveli.
 (2) Az (1) bekezdés a) pontjának alkalmazásakor nem tekinthető szülőnek a nevelőszülő és a helyettes szülő.

Alapesetben itt is megmaradt – a korábbi 180 nap előzetes biztosítási idővel szemben – a 2009. április 30-n hatályba lépett változás: a szülést megelőző (ha másik szülő igényli, akkor az igénylést megelőző 2 évben) 365 napon belül biztosított volt.

Bele kell számítani a biztosítási jogviszonyba az alábbi időket is:

4) A gyermekgondozási díjra történő jogosultsághoz szükséges előzetes 365 napi biztosítási időbe be kell számítani
a) a biztosítás megszűnését követő táppénz, baleseti táppénz idejét,
b) a közép- vagy felsőfokú oktatási intézmény nappali tagozatán egy évnél hosszabb ideig folytatott tanulmány idejéből 180 napot,
c) a rehabilitációs járadék folyósításának idejét.

Azonban van még egy megszorítás, mely szintén benne maradt a törvényben: a GYED csak annyi időre jár, amennyi biztosítási ideje van az igénylőnek a szülést/igénylést megelőző 2 évben. (Pongyolán fogalmazva, ez annyit tesz, hogy ahhoz, hogy a GYED a gyermek másfél éves koráig járjon, az előző 2 évben mintegy másfél év biztosítási jogviszonyt kell teljesíteni: 365 nap csak a jogosultság megszerzéséhez elég, ha csak annyi van, akkor csak 365 napig, azaz egy évig jár ez az ellátás.)

42/B. § (1) A gyermekgondozási díj legkorábban a terhességi-gyermekágyi segély, illetőleg az annak megfelelő időtartam lejártát követő naptól a gyermeket szülő anya esetében a szülést, egyéb esetben a jogosultságot megelőző 2 éven belül megszerzett biztosításban töltött napoknak megfelelő időtartamra, de legfeljebb a gyermek 2. életévének betöltéséig jár.
(2) Abban az esetben, ha a gyermekgondozási díjra jogosult a jogosultság megszerzésekor vagy azt megelőző 2 éven belül jogosult volt gyermekgondozási díjra, a gyermekgondozási díj folyósításának időtartama nem lehet rövidebb a korábbi gyermekgondozási díj (1) bekezdés alapján megállapított időtartamánál, és ezen gyermekgondozási díj folyósításának időtartama nem hosszabbodik meg a korábbi terhességi-gyermekágyi segély, gyermekgondozási díj, gyermekgondozási segély jogosultsági idejével.
(3) Ha a gyermeket szülő nő - ideértve a gyermeket örökbe fogadni szándékozó nőt is - meghal, vagy a gyermek nem az ő háztartásában nevelkedik, úgy a gyermekgondozási díj az arra jogosult személynek a terhességi-gyermekágyi segélyre jogosító időtartamra, illetőleg annak fennmaradó részére is jár.

Mondanom sem kell, hogy ezzel tovább szűkült a maximális időtartamú GYED-et igénybe vevők köre, egy része az igénylőknek – akik a korábbi rendszerben megkapták volna a gyermek két éves járó ellátást – most kevesebb ideig élhetnek ezzel a lehetőséggel.


Összefoglalva: azért a „visszaállítjuk a három éves gyest” finoman szólva sem jelenti a teljes restaurációt…



2011. január 12., szerda

Hasznos oldalak 1.

Ezen a helyen szeretnék néhány hasznos linket összeszedni (s a listát majd adandó alkalommal bővíteni is):

Jól-Lét Közhasznú Alapítvány

Az alapítvány célja, hogy megoldásokat keressen az anyaság és a munkavállalás témakörében tapasztalható nehézségekre. Ők hozták létre az első hazai non-profit anyabarát állásközvetítő és tanácsadó műhelyt, számos rendezvénnyel, kutatással, kiadvánnyal, szolgáltatással próbálják segíteni a kisgyerekes anyákat az ideális munka megtalálásában.



TB tanácsadás kismamáknak, anyáknak:

2011. január 11., kedd

Ingyenes jogsegély munkajogi ügyekben


Míg elkészülök egy hosszabb bejegyzéssel, ajánlok egy ingyenes jogsegély-szolgálatot magánszemélyeknek, kis- és középvállalkozásoknak munkajogi, társadalombiztosítási és cégjogi ügyekben:

ez pedig a

JOGPONT irodahálózat

2011. január 10., hétfő

Gyermekneveléssel töltött évek és a munkahely

Anyagi szempontból mindenképpen szerencsésebb, ha egy stabil munkahelyet tudhat magáénak egy gyermeket vállaló nő. Így nemcsak az alanyi jogon járó GYES-t kapja az otthonmaradás évei alatt, hanem – bizonyos feltételek teljesülése esetén – az esetenként sokkal magasabb összegű TGYÁS-ra és GYED-re is jogosult lesz.

De mi a helyzet közben a munkahellyel, mi lesz a hivatalos viszony vele ezalatt az idő alatt?

Ez a munkaszerződéstől függ. Ha határozott időtartamra szól a munkaszerződés, a védelem csak a szerződés végéig tart, utána a munkáltató nem köteles újat kötni. Szerencsésebb esetben a munkaszerződés határozatlan időtartamú, így a felmondási védelem a teherbeesés pillanatától megilleti a nőt.
A baba várható megszületését megelőző négy hétben már lehet igényelni a TGYÁS-t, azaz a terhességi –gyermekágyi segélyt (feltéve, ha az ehhez szükséges feltételek teljesülnek.) Ekkor van a munkavállaló szülési szabadságon. Ha lejár a TGYÁS 168 napja, akkor a GYED, majd később a GYES igénylésekor a munkahelynek engedélyeznie kell a fizetés nélküli szabadságot; nem mérlegelhet, kérésre kötelezően engedélyeznie kell.

Ez az időszak nagy szabadságot biztosít a gyermeket vállaló munkavállalónak, gyakorlatilag bármikor megszakíthatja – ha a családi, anyagi körülmények úgy hozzák – s visszatérhet a munkáltatóhoz. Ehhez egy egyoldalú nyilatkozatot kell tennie, a munkáltatónak pedig kötelessége visszavenni. Nem közölheti a munkavállalójával, hogy „jaj, már mást felvettem a helyedre”, mert nem vehet fel, csak helyettesítésre, határozott időre, de azt sem mondhatja, hogy „a te munkaköröd megszűnt, nem tudlak visszavenni”, ilyenkor ugyanis a munkáltató köteles az állásidőre járó bért kifizetni, a munkavállaló pedig rendelkezésre áll, tehát készen arra, hogy elkezdje a megfelelő munkát.
Egy esetben „menekülhet meg” a munkáltató a kötelezettség alól: ha jogutód nélkül megszűnik. De magában ez nem éri meg.

S a nagy visszatérés után?
A gyermek hároméves koráig felmondási védelem illeti meg a szülőt (függetlenül attól, hogy már nincs fizetés nélküli szabadságon.) Ha letelik a három év, akkor utána 30 napig van még egy védett időszak, s a felmondási idő csak ezután kezdődhet meg (még akkor is, ha a felmondást már előbb közölték!)
Fontos kiemelni, hogy a védelem csak a munkáltató által egyoldalúan közölt felmondás esetében jár. Senkit nem véd meg semmi attól, ha közös megegyezést íratnak vele alá, mert pl. „mindenkinek jobb lesz így”, vagy más hasonló indokkal. Ilyenkor nem jár sem védett időszak, sem felmondási védelem, de végkielégítés sem.

S a szükséges jogszabályok:

A Munka törvénykönyve (forrás: net.jogtar.hu, kiemelések tőlem)

90. § (1) A munkáltató nem szüntetheti meg rendes felmondással a munkaviszonyt az alábbiakban meghatározott időtartam alatt:
(…)


d) a külön törvény szerinti emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelés, a terhesség, a szülést követő három hónap, illetve a szülési szabadság [138. § (1) bekezdés],
e) a gyermek ápolása, illetve gondozása céljára kapott fizetés nélküli szabadságnak [138. § (5) bekezdés], illetve - a fizetés nélküli szabadság igénybevétele nélkül is - a gyermek hároméves koráig terjedő,
(…)
időtartama.
(2) A felmondási idő, ha az (1) bekezdésben meghatározott felmondási védelem időtartama
a) a tizenöt napot meghaladja, ezt követően csak tizenöt nap,
b) a harminc napot meghaladja, ezt követően csak harminc nap
elteltével kezdődhet el.

2011. január 9., vasárnap

Egy igazán aranyos kedvezményről

Ami nem más, mint a Munka Törvénykönyvének a 138. § (6) bekezdése. Íme:

A nőnek a szoptatás első hat hónapjában naponta kétszer egy óra, ezt követően a kilencedik hónap végéig egy óra munkaidő-kedvezmény jár. Ikrek esetében a munkaidő-kedvezmény az ikrek számának megfelelő mértékben jár. (net. jogtar.hu)

Érdemes négyesikreket szülni, akkor hat hónapig úgy lehet dolgozni, hogy nem dolgozunk… komolyra fordítva a szót, vajon hányan tudnak erről a kedvezményről, s hányan használják ki? Annak ellenére egyébként, hogy a jogszabály szoptatást említ, a mesterségesen táplált csecsemők esetében is jár ez a kedvezmény; a munkaidő-kedvezmény idejére az anyának távolléti díj jár, s úgy kell kezelni, mintha ezt az időt is munkával töltötte volna.

2011. január 8., szombat

40 év munkaviszony

Még a jogszabály elfogadása előtt…

„A szociológus szerint jelenleg a gyermekgondozás áthárítása zajlik a hiányos intézményrendszerről a családokra: a kormány ugyanis azt tervezi, hogy a nők negyven év szolgálati idő után nyugdíjba mehetnek, hogy így a nagymamák segíteni tudjanak az unokák ellátásában.”

Ez a hír ütötte meg a szemem egy cikkben, mely a 2011. januárjától várható változásokat foglalta össze. Milyen jó, gondolhatnánk első pillantásra, hiszen végre van egy kormány, mely honorálja, hogy a gyermeket vállaló nők kettős terhelés alatt állnak: egyfelől a gyermeknevelés általában rájuk hárul, másrészt elvárják, hogy előbb vagy utóbb újból teljesértékű munkaerők legyenek (a gyermeknevelés mellett.) Legalább kapnak némi enyhítést; 40 év szolgálati viszony után nyugdíjba vonulhatnak… s most álljunk meg a mondat első felénél.
1998. január 1-je után az egyetemi, főiskolai tanulmányok már nem számítanak be a szolgálati időbe, így kapásból 5-6 (kinek mennyi) év ugrott. A kedvezmény szempontjából egyáltalán nem veszik figyelembe az egyetemi-főiskolai éveket, tehát az 1998. január elseje előttit sem.
A gyermekekkel töltött idő beszámít a szolgálati időbe, de csak maximum 8 évet lehet így elszámolni. S itt eszembe jutnak azok a barátnőim, ismerőseim, akik sok gyereket vállaltak, s azokat becsülettel nevelik is. Velük vajon mi lesz? Hiszen a nyolc évet már régen elfogyasztották, s minden egyes gyermekkel drasztikusan csökkentek az esélyeik a munkaerőpiacon. Viszont a társadalomnak rengeteget nyújtanak azzal, hogy rendes, becsületes embereket nevelnek ebben az el nem ismert időben.

Szóval a 40 év azért nem jelent feltétlenül könnyítést: ha valaki 20 éves korában kezd dolgozni, akkor 60 éves korára lesz nyugdíjra jogosult: a fenti megszorításokkal.

S most jöjjön a mondat második fele: „így a nagymamák segíteni tudjanak az unokák ellátásában”. S ennél a résznél kezd valamilyen lila köd elborítani. Szóval nem érvényes az előfeltevés, nem azért kapják ezt a kedvezményt a nők, mert elismerik a kettős terhelést, hanem, hogy tovább robotoljanak;  mivel bölcsődéket építeni drága, ezért tegyük oda a nagymamák (igen, csak a nagymamák, véletlenül sem a nagypapák) ingyenes munkaerejét. Majd ők vigyáznak az unokákra, míg gyerekeik összeszedik a szükséges szolgálati időt.
Volt régebben egy olyan szabályozás, hogy a péntekenként a nők hamarabb elmehettek a munkából, hogy elvégezhessék a hétvégi nagybevásárlást.  Mindezzel a kedvezménnyel deklarálva, hogy az otthoni munka kinek is a feladata. Na, ez a régebbi példa jutott eszembe erről a tervezetről.
S véletlenül sem azt akarom ezzel mondani, hogy a nagymamák általában nincsenek szívesen az unokákkal. dehogynem, sokszor nekik is, és az unokáknak is öröm az együtt töltött idő. De ebből nem lehet kényszert csinálni, főleg nem jogi eszközökkel; a nagymamai (nagyszülői) lét más, mint a szülőkké, nem jelent egy olyan feladatot, mint a szülői: nem jelölhetjük ki KÖTELEZŐEN a nagyszülőnek, hogy mit csináljon a jól megérdemelt nyugdíjas éveiben.

S most tovább is van, mondjam még?

Elfogadták a jogszabályt, hatályba is lépett, íme:

(1997. évi LXXXI. törvény a társadalombiztosítási nyugellátásról, forrás: net.jogtar.hu)

18. §  2a) Öregségi teljes nyugdíjra életkorától függetlenül jogosult az a nő is, aki
a) legalább negyven év jogosultsági idővel rendelkezik, és
b) azon a napon, amelytől kezdődően az öregségi teljes nyugdíjat megállapítják, a Tbj. 5. § (1) bekezdés a)-b) és e)-g) pontja szerinti biztosítással járó jogviszonyban nem áll.
 (2b) A (2a) bekezdés tekintetében jogosultsági időnek minősül a kereső tevékenységgel járó biztosítási vagy azzal egy tekintet alá eső jogviszonnyal, valamint a terhességi-gyermekágyi segélyben, gyermekgondozási díjban, gyermekgondozási segélyben, gyermeknevelési támogatásban és a súlyosan fogyatékos vér szerinti vagy örökbe fogadott gyermekére tekintettel megállapított ápolási díjban eltöltött idővel szerzett szolgálati idő.
 (2c) A (2a) bekezdés alapján az öregségi teljes nyugdíj nem állapítható meg, ha a kereső tevékenységgel járó biztosítási vagy azzal egy tekintet alá eső jogviszonnyal szerzett szolgálati idő nem éri el a harminckét évet, olyan nő esetén pedig, akinek a súlyosan fogyatékos vér szerinti vagy örökbe fogadott gyermekére tekintettel ápolási díjat állapítottak meg, a harminc évet.
 (2d) A (2c) bekezdésben előírt jogosultsági idő - ha a jogosult a saját háztartásában öt gyermeket nevelt - egy évvel, minden további gyermek esetén további egy-egy évvel, de összesen legfeljebb hét évvel csökken. Saját háztartásban nevelt gyermeknek azt a vér szerinti vagy örökbe fogadott gyermeket kell tekinteni, aki a jogosulttal életvitelszerűen együtt élt és annak gondozásából rendszeres jelleggel legfeljebb csak napközbeni időszakra került ki, vagy megfelelt a családok támogatásáról szóló 1998. évi LXXXIV. törvény 12. § (2) bekezdése szerinti feltételeknek.

A hivatkozott jogszabályok pedig:

Tbj. 5. § (1)
a) a munkaviszonyban (ideértve az országgyűlési képviselőt is), közalkalmazotti, illetőleg közszolgálati jogviszonyban, ügyészségi szolgálati jogviszonyban, bírósági jogviszonyban, igazságügyi alkalmazotti szolgálati viszonyban, hivatásos nevelőszülői jogviszonyban, ösztöndíjas foglalkoztatási jogviszonyban álló személy, a Magyar Honvédség, a rendvédelmi szervek, a polgári nemzetbiztonsági szolgálatok, a Nemzeti Adó- és Vámhivatal hivatásos állományú tagja, a Magyar Honvédség szerződéses állományú tagja, a katonai szolgálatot teljesítő önkéntes tartalékos katona (a továbbiakban: munkaviszony), tekintet nélkül arra, hogy foglalkoztatása teljes vagy részmunkaidőben történik,
b) a szövetkezet tagja - ide nem értve az iskolaszövetkezet nappali rendszerű oktatás keretében tanulmányokat folytató tanuló, hallgató tagját -, ha a szövetkezet tevékenységében munkaviszony, vállalkozási vagy megbízási jogviszony keretében személyesen közreműködik,
(…)
e) a kiegészítő tevékenységet folytatónak nem minősülő egyéni vállalkozó,
f) a kiegészítő tevékenységet folytatónak nem minősülő társas vállalkozó,
g) a díjazás ellenében munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony keretében (bedolgozói, megbízási szerződés alapján, egyéni vállalkozónak nem minősülő vállalkozási jogviszonyban, segítő családtagként) személyesen munkát végző személy - a külön törvényben meghatározott közérdekű önkéntes tevékenységet végző személy kivételével - amennyiben az e tevékenységéből származó, tárgyhavi járulékalapot képező jövedelme eléri a minimálbér harminc százalékát, illetőleg naptári napokra annak harmincad részét,

1998. évi LXXXIV. törvény 12. § (2) bek.

A családi pótlékra való jogosultság szempontjából, valamint az (1) bekezdés, a 20. és a 23. § alkalmazása során saját háztartásban nevelt, gondozott gyermeknek kell tekinteni azt a gyermeket (személyt) is,
a) aki kül- és belföldi tanulmányai folytatása vagy gyógykezelése okán átmeneti jelleggel tartózkodik a háztartáson kívül,
b) akit szociális intézményben 30 napot meg nem haladóan helyeztek el, vagy
c) aki a szülő kérelmére átmeneti gondozásban részesül, vagy szülőjével együtt családok átmeneti otthonában [Gyvt. 49-51. §] tartózkodik.


Táblázatban így néz ki a kedvezmény:

Gyermekek száma
40 évbe beszámított év (maximális)
1
8
2
8
3
8
4
8
5
9
6
10
7
11
8
12
9
13
10
14
11
15
12 és több
15


15 év nem kevés idő. (Bár igaz, kevesen vannak, akik ehhez a kedvezményhez legalább 11 gyermeket „produkálnak”.) De a kedvezményeknél én igen erős esetlegességet érzek: egy négy gyermeket vállaló nőnek ugyanúgy 8 év kedvezmény jár, mint a kevesebbet vállalóknak, holott magyar viszonyok között nagyon könnyű teljesíteni ezt a 8 évet (inkább többet), ha valaki négy gyermeket szül. A munkaerőpicai esélyei viszont meredeken csökkennek minden egyes gyermek vállalásával; ehhez a hátrányhoz képest nagyon kevés ez a 8 évnyi előny – még akkor is, ha csak a kedvezmény szempontjából kurtítják meg a gyermekneveléssel töltött idő beszámítását.
S nekem azt is sugallja ez a részleges beszámítás, hogy a gyermekkel töltött évek azok nem igazi, komoly munkával töltött évek: kedvezményt kapnak a sok gyermeket nevelő nők, nem munkájuk elismerését, miközben még mindig sehol nem látok megoldást arra, hogy sajátos életútjukat hogyan kezelik, hogyan lehet idősebb korukra nekik is ellátásuk, hogyan honorálják azokat az éveket, amikor „csak” gyereket neveltek?
Úgy érzem, ezért (is) kellene több nő a parlamentbe; hogy a sajátos női szempontok képviselve legyenek, s ne külső elképzelések alapján mondják meg, hogy mi lenne jó a nőknek.