Cikkajánló: A főnöknek is lehet jó, ha nem járnak be az alkalmazottak

Immár sokadszor távmunka, ezúttal a munkáltatók szempontjából. Egy csomó előnyét felsorolják ennek a foglalkoztatási formának (csak a legutolsó bekezdésben, zárójelek között bújik meg az a néhány hátrány, mely visszatarthatja a munkáltatókat a bevezetésétől; bár azon elgondolkodtam, hogy vajon miért zavarja a munkáltatót, hogy távmunkás alkalmazottja pizsamában dolgozik? Végül is nem kell néznie.)

De térjünk vissza az előnyökre: hatékony formája lehet a munkanélküliség csökkentésének, ha a cégek tudnak élni vele, mert a munkahely fenntartásával kapcsolatos kiadások csökkenthetőek, a munkavállaló pedig lojálisabb lesz a céghez, mely lehetővé teszi számára ezt a munkavégzést, így produktivitása is esetleg nagyobb lesz – mindez pedig az adott cég versenyképességét növelheti.

Akit érdekel, hogy hogyan látja néhány munkáltató a távmunkát, illetve, hogy mennyire van elterjedve a forma nálunk, az olvassa el ezt a cikket. (Apropó, tud konkrét információkat az első bekezdésben említett projektekről? Nagyon érdekelne.)

Munkavégzés gyermeknevelés mellett

Ha valami mostanában bántja a fülemet a témában, akkor a család vagy karrier kérdése, melyet igen szívesen tesznek fel különböző írásokban, kérdőívekben. Meghallom, és egyre inkább azt érzem, hogy áááááá… hagyjuk. Ha innen indulunk ki, akkor nem jutunk el helyes következtetésekhez soha. Márpedig ezek a jó válaszok lehetnének az életünket megkönnyítő jó szabályozások alapjai is. Hogy mivel is van bajom, ha ezt a kérdést felteszik, mindjárt kifejtem.

Nézzük sorban: az egyszeri nő, aki anyává válik, mondjuk nem dolgozott gyermeke születése előtt (például egyetemista volt). Vagy éppen dolgozott, de határozott idejű szerződésekkel volt alkalmazva, mit tesz isten, mikor a legutóbbi lejárt, s már a gyermekét várta, nem hosszabbították meg. Ugrott a biztosítási jogviszony a szülés időpontjában. Mire jogosult az újdonsült anya? A bruttó 28.500 Ft összegű GYES-re. (Korrekt leszek: ezen felül kap egyszeri anyasági támogatást, ha rendesen, legalább négyszer volt orvosi vizsgálaton terhessége alatt, s kap havonta családi pótlékot is.) Emellett nem dolgozhat gyermeke egyéves koráig. Ha véletlenül találna valamilyen munkát, akkor bizony a GYES-ről le kell mondani egészen addig, míg a gyermek tortáján el nem fújják azt a bizonyos egy gyertyát. Utána felveheti a GYES-t is munka mellett. Logikus, nem? Az egésznek az alapja,hogy az anyaság nem értékteremtő munkaként, hanem segélyezendő állapotként van nyilvántartva. Tolunk valami névleges összeget az inaktív státuszban lévő nőnek, remélhetőleg van mellette még valaki, aki keres is, s így nem halnak éhen; korlátozzuk a lehetőségeit a munkaerőpiacon – s közben elvárja a társadalom, hogy pár évtizedes munkával előállítson egy rendes állampolgárt. Munkaként nem ismerjük el a teljesítményt (azért fizetés járna), a gyermekvállalás amúgy is magánügy, nem?

De legyen az anya dolgozó státuszban szülése előtt, kellő számú biztosítási jogviszonyban töltött nappal, s meglévő biztosítási jogviszonnyal (hogy ezt mennyire nem könnyű teljesíteni, arról árulkodnak a TGYÁS, GYED stb. címet viselő bejegyzésem alatti kérdések.) A TGYÁS, GYED ideje alatt nem dolgozhat az anya. Semmit. Nem lehet semmilyen munkavégzésre irányuló jogviszonyból jövedelme. Egyetlen kivétel van: szerzői jogi jogdíjak. Valljuk be, ez azért elenyésző hányadát érinti a nőknek. Ha adódna egy munkalehetőség, akkor le kell mondania ezekről a járandóságokról, s GYES mellett (korlátozva) dolgozhat.

Úgy gondolom, ezt a szabályozást a mai lehetőségek már régen meghaladták. A korlátozás ugyanis abból indul ki, hogy az emberek nyolctól ötig, munkahelyen ülve dolgoznak. De hát ma már számtalan olyan lehetőség lenne, mely akár tíz évvel ezelőtt is utópiának tűnt. Nagyon sokan pont a gyermeknevelés ideje alatt kezdenek valami újba, vagy tudnák csinálni régi szakmájukat, csak nem ugyanolyan mértékben, mint a gyermekvállalás előtt. (Hozok példákat is: elég csak a számtalan kézművesre gondolni, aki közül néhányan valóban professzionálisak lesznek - pl. Panyi Zsuzsi – mások csak átmenetileg keresnek kiegészítő bevételi lehetőséget. De említhetném a fordítókat, könyvelőket is – egy-két gyermek mellett sokan meg tudnak oldani némi pluszmunkát, anélkül, hogy a gyerekeknek feltétlenül intézményt kellene keresni.) Annyit azonban nem hoznak a konyhára ezek, hogy érdemes legyen lemondani a magasabb összegű anyasági ellátásokról, így vagy kihagyja a lehetőséget az anya, rontva a saját, későbbi esélyeit a munkaerőpiacon is, vagy csinálja feketén. Így az ebből származó adóbevételek elvesznek az állam számára is.

Nem tartom jónak a mai rendszert; igazából az anyasági járandóságok mellett szabadon engedném a munkavégzést, így maradhatnának aktívan a nők a munkaerőpiacon. Nem lennének éles váltások, hanem a két szféra dinamikusan fejlődhetne egymás mellett. Nyilván van olyan időszak, mikor az egyik, vagy a másik hangsúlyosabb lenne (például szülés után közvetlenül kevesen keresnek munkát, s ez így van rendjén.) S hogy így dupla pénz maradna a nőknél esetleg? Ez olyan nagy baj? Hiszen akkor a kereslet is nagyobb lenne pl. a fizetős gyermekfelügyeleti formákra, bébiszitterre, családi napközire, magánbölcsire. A TGYÁS, GYED, GYES pedig végre veszítene segély jellegéből, s végre a gyermeknevelésben végzett munka kvázi fizetsége lenne. Család vagy karrier? Fel sem merülne ez a kérdés. Mindkettő.

Cikkajánló: Az új munkaügyi szabályozás és a magyar valóság

Filius Ágnes írta ezt a cikket, mely számos pontos hasonlítja össze a készülő Munka törvénykönyvét a ma magyar gyakorlattal. Alapvetően az új Munka törvénykönyve közelebb áll a Polgári törvénykönyv szelleméhez; azaz sok tekintetben megpróbálja a feleket úgy tekinteni, mintha egyenrangú pozícióban lévő tárgyalási felek lennének, sok mindent az általuk kötött szerződésekre, lefolytatott tárgyalásokra bíz, s kevésbé próbálja megvédeni a munkavállalót, mint a még hatályban lévő törvény. Kérdés, hogy a mai kialakult gyakorlat talaján mi lesz ezekből a szép elvekből.

A szerző ír még a cafeteria-juttatás változásairól: e szerint a jövőben a munkáltató egyoldalú nyilatkozattal akár év közben is megváltoztathatja ezeket a juttatásokat. Az új szabályozás visszavezethető egy olyan jelenségre, mely a gazdasági válság idején lett gyakori; mikor kitört a válság, sok munkáltató a cafeteria megvonásával szerette volna szűkebbre szabni a kiadásokat, azonban erre sokszor nem volt lehetőségük.

Új kártérítési szabályok: az új Mt. Talán legkényesebb pontja ez, hiszen a munkavállalónak sokkal nagyobb mértékben kell a kárt állnia, mint eddig. A cikk hoz példákat is, hogy különösen milyen munkakörökben adódhatnak ebből bonyodalmak.

Érdemes elolvasni, gondolkodni rajta; decemberben egyébként én is tervezek egy sorozatot, mely a régi és az új szabályozást hasonlítja össze a lényeges kérdésekben.

Idén a te céged lehet az, ahol a legjobb a nőknek

Erről kaphatsz egy hivatalos elismerést is, ha részt veszel az idén is meghirdetett versenyben. Erről, s egyéb más hírekről, eseményekről a Magyar Női Karrierfejlesztési Szövetség honlapján lehet olvasni.

A korábbi nyertesekről itt és itt írtam.

Még egyszer a Munka törvénykönyvéről

A Kormány szerdán elfogadta a Munka törvénykönyvének a tervezetét, mely egyértelműen javítja a versenyképességet, és helyzetbe hozza a kis- és közepes vállalkozásokat – olvasható a Rodin Management Service Kft. honlapján. (Reméljük a legjobbakat, hogy a sokat vitatott Munka törvénykönyvének valóban lesz majd ilyen kedvező hatása.) Érdemes elolvasni a sajtótájékoztató összefoglalását; Czomba Sándor, a foglalkoztatáspolitikáért felelő államtitkár beszélt az új Munka törvénykönyvének szükségességéről, a sokat támadott változásokról. Persze a blog szempontjából a legfontosabb, hogy mit mond a nők munkavállalásáról, a kisgyermekes szülők munkaerő-piaci helyzetéről; ennyit találtam a beszámolóban: Hozzáfűzte (Czomba Sándor): azt is próbálják kezelni, hogy ezzel kapcsolatban ne legyenek visszaélések, például valakit ne 6 évvel a nyugdíjkorhatár előtt bocsássanak el, vagy a kisgyermekes szülőt is felvegyék.  (Csak annyit tennék hozzá, hogy ezt a problémát eddig is „próbálták kezelni”, remélhetőleg most már több sikert érnek el ezen a területen.)

A másik, amit ajánlani szeretnék, egy, a hvg.hu oldalán megjelent interjú, melyet Máriás Leonárd készített dr. Kiss Györggyel, a Pécsi Tudományegyetem oktatójával, az új Munka törvénykönyvét kidolgozó szakértői bizottság tagjával. Az interjút elolvasva pár részletet megismerhetünk a törvényjavaslat kidolgozásának folyamatáról, arról, hogy miért ad kevesebb védelmet egyes munkáltatói csoportoknak ez az új törvénykönyv, s hogy hogyan kell viselkednie a munkavállalónak – munkahelyén kívül. Érdemes elolvasni, a kérdésekre adott válaszok magyarázatok vitaindításra alkalmasak, nem is hagyják ki az alkalmat az utána megszólaló kommentelők sem.

Cikkajánló: Alig pár százalék női vezető

A ger-mania.hu-n jelent meg a fenti címet viselő cikk, mely arról szól, hogy a német munkaügyi miniszter szeretné, ha 2018-ra a nagyvállalatok vezetőinek 30 %-a nő lenne. Ma még igen messze van ettől a céltól Németország – hogy mennyire, arra konkrét példákat hoznak a cikkben, olvassátok el – de azért hozzátenném, hogy a javaslatot tevő munkaügyi miniszter maga is nő (Ursula von der Leyen, egyébként hét gyermeket nevel, s orvos-közgazdász végzettséggel rendelkezik), s - ami ismertebb tény – a kancellár is nő, Angela Merkel. (Most idézzük fel, hogy a magyar kormányban hány nő van…)

A cél elérése érdekében egyébként kötelező kvótát javasolt a munkaügyi miniszter, tehát minden nagyvállalatban el kéne érni ezt a százalékot a kitűzött határidőre. Tervének ugyan sok ellenzője akadt, de sokan támogatják is: a cikkben idézett vélemény szerint a női vezetők közismerten türelmesebbek, empatikusabbak, mint férfitársaik, személyi harcok, viszályok helyett a cég közös érdekeit szolgálva dolgoznak.

Ugyan más területen, de nálunk is felmerült már a kötelező kvóta gondolata (lásd a Nők a Pályán kezdeményezését), sokan vitatták ennek a szükségességét. Én annak a pártján vagyok, hogy a változások motorjaként jól működhet egy ilyen kötelezően előírt kvóta – ha sikerül elérni vele a célt (ti. a nők nagyobb részvételét az adott területen), akkor már nem lesz talán szükség a további, kívülről jövő, kényszernek tűnő törvényi előírásra.

A jövő útjai kifürkészhetetlenek, avagy az új Munka törvénykönyve, s a felmondási védelem

Ezt a bejegyzést az eggyel korábbi poszt alatti megjegyzések ihlették, s nem állítom, hogy kerek egész lesz, inkább kérdéseket szeretnék benne feltenni. Arról van szó ugyanis, hogy megváltozik a gyermekük három éves kora előtt munkahelyükre visszatérő szülők felmondási védelme. A mostani – még hatályos - Mt.-ben így szerepel a megfelelő jogszabályi hely:

90. § (1)

A munkáltató nem szüntetheti meg rendes felmondással a munkaviszonyt az alábbiakban meghatározott időtartam alatt:

(…)

e) a gyermek ápolása, illetve gondozása céljára kapott fizetés nélküli szabadságnak [138. § (5) bekezdés], illetve - a fizetés nélküli szabadság igénybevétele nélkül is - a gyermek hároméves koráig terjedő, (kiemelés tőlem)

(…)

időtartama. (alatt)

Ide tartozik még ez a kiegészítés is, mely a 90. § (6) bekezdésében található:

Az (1) bekezdés e) pontja szerinti védelem a fizetés nélküli szabadság igénybevétele nélkül azt a szülőt illeti meg, aki a fizetés nélküli szabadságot utoljára igénybe vette.

(forrás: net.jogtar.hu)

Az új Mt. tervezetében átalakul ez a védelem, a védett korban lévők védelmét kapja meg az anya, ha gyermeke három éves kora előtt visszamegy dolgozni. (Érdemes megfigyelni a különbséget: míg a régi Mt. arról a szülőről beszél, aki a fizetés nélküli szabadságot utoljára igénybe vette, addig a törvénytervezet ezt a védelmet csak az anyára terjeszti ki.)

66.§

(4) A munkáltató a nyugdíjasnak nem minősülő munkavállaló határozatlan tartamú munkaviszonyát a munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt

éven belül a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával indokolt

felmondással a 78. § (1) bekezdésében meghatározott okból szüntetheti meg.

(5) A (4) bekezdésben meghatározott munkavállaló munkaviszonya a munkavállaló képességével összefüggő vagy a munkáltató működésével összefüggő okból akkor szüntethető meg, ha a munkáltatónál a 45. § (3) bekezdése szerinti munkahelyen nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör vagy a munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja.

(6) Az anya munkaviszonyának felmondással történő megszüntetése esetén a gyermek három

éves koráig a (4)-(5) bekezdésben foglaltakat kell alkalmazni, ha az anya szülési vagy a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságot (128. §) nem vesz igénybe. (kiemelések tőlem, forrás: egyenlito.blog.hu)

Az biztos, hogy ez a védelem nem az az abszolút jellegű, amely a korábbi törvényben szerepelt. Az itt emlegetett végzettség még lehet egy absztrakt dolog (valamiről van papírom, vagy nincs), a gyakorlat, illetve a képesség már sokkal nehezebben meghatározható fogalmak, s igen tág teret nyithatnak a munkáltatói szubjektivitásnak. (Vajon elég lesz-e, ha a fizetés nélküli/szülési szabadságról visszatérve az anyának azt mondja a munkáltató, hogy képességei oly mértékben kopásnak voltak kitéve a gyermekkel töltött időszak alatt, hogy a cégnél már semmilyen munkakört nem tud betölteni?) Igazából – ha hatályba lép ez a törvény - a gyakorlat fogja értelmezni ezt a bekezdést, azaz sok-sok munkajogi jogesetből fog kikristályosodni, hogy milyen magatartás engedélyezett e paragrafus alapján. Sajnos, a jogesetek mögött azonban egy-egy emberi sors van mindig…)

Az előző poszthoz írt hozzászóláshoz tehát a válsz: Vakmacska, egész őszintén: nem tudom, pontosan, mennyire lesz a védelem valódi védelem. Biztos, hogy nem lesz olyan erős, mint ami idáig volt. Az sem tetszik igazán, hogy mostantól csak az anyára terjesztik ki (egy lépés hátra...)

Egyet ígérhetek: szívesen összegyűjtöm ezeket a kérdéseket, s október utolsó hétvégéjén megpróbálom feltenni őket az új törvény egyik „alkotójának”. Decemberben egyébként részt veszek egy olyan alkalmon, mikor részletesen bemutatják ezt az Mt.-t; annak alapján szeretnék majd írni a fontosabb változásokról. Addig is ajánlom a hrportal cikkét az új törvény tervezetéről.

Az új Munka törvénykönyvében megmarad

A védett kor intézménye, s a kismamák felmondási védelme. Ma reggeli hírek szerint. Igazából ezt már lehetett sejteni, nem újdonságként akartam tálalni, hanem azon gondolkodtam el a hír hallatán, hogy olyan jó lenne, ha egyszer sikerülne átgondolni egyben mindent: a kismamák munkajogi védelmét, a társadalombiztosítási juttatásokat, azokat a jogintézményeket, melyek a gyermeket vállaló nőket segítik a munkavállalás terén. Talán akkor sikerülne egy olyan rendszert kialakítani, ami valódi segítséget jelent; a gyermeket vállaló nőknek nem kerülnek megoldhatatlanul nehéz helyzetbe, ha a munkaerőpiacon is jelen szeretnének lenni, mert segítséget kapnak ebben is, s a munkáltatók sem érzik úgy, hogy túl nagy terhet vállalnak azzal, ha szülőképes korú (kisgyerekes) nőt alkalmaznak.

Addig azonban nem érzek erre sok esélyt, míg így kezelik a problémát: mindenki nyugodjon meg, nem töröljük ezt a védelmet (vö. újból három évig tart a gyes), a többivel pedig nem foglalkozunk.

Ajánló: konferencia, online állástaláló tréning (Jól-Lét Alapítvány)

Október 27-én, az Aranytíz Művelődési Központban (1051 Budapest, Arany János utca 10.) műhelykonferenciát rendeznek Munka-családegyensúly, rugalmas munkavégzési formák, társadalmi kohézió címmel.

További részletek, program: itt.

A most készülő „Női klikk” online állástaláló tréning bemutató rendezvényére szeretettel vár mindenkit a Jól-Lét Alapítvány 2011. november 8-án, 10-13 óra között a Sugár Üzletközpontban.

A Női Klikk nevet viselő tréning itt lesz majd elérhető: http://www.noiklikk.hu/

Jónak kell lenni

Ma találtam, olvassátok el!

A középszer kényelmessége

Mert a járt utat néha el kell hagyni a járatlanért, minden népi bölcsességnek ellentmondva.

A második legjobb

Ismét a női munkahelyekről van szó, ezúttal az ezüstérmesről; a Magyar Női Karrierfejlesztési második legjobbnak ítélte az Észak-dunántúli Vízmű Zrt.-t ebben a nemes versenyben. A cég sok mindent tesz a női munkavállalókért; amellett, hogy igyekszik számukra olyan környezetet biztosítani, hogy a munkahelyi és családi kötelezettségeiket könnyen össze tudják egyeztetni, sok mindent biztosít ahhoz is, hogy a munkavállalók meg tudják őrizni egészségüket.

A cég egyébként a közelmúltban részt vett egy Család-munka auditon, ennek hatására tűzték ki célul, hogy megteremtsék a rugalmas munkaidőben történő munkavégzés, és a távfoglalkoztatás feltételeit. (forrás: hrportal.hu)

Csak azt tudom mondani: így is lehet. Még a gazdasági válságban is.

Még egyszer a próbaidőről

Idén nyáron változott meg az Mt.-ben a próbaidőről szóló paragrafus (Mt. 81. §) Idáig főszabály szerint a próbaidő hossza 30 nap volt, melyet a munkaszerződésben kellett rögzíteni, s melyet nem lehetett meghosszabbítani. A felek megállapodhattak harminc napnál rövidebb, s harminc napnál hosszabb, de maximum három hónapig terjedő próbaidőben is, melyre azonban szintén a fenti szabályok voltak érvényesek (munkaszerződésben kellett kikötni, s nem volt meghosszabbítható).

Ez változott meg, mégpedig úgy, hogy kollektív szerződés (Mt. 30-41/A. §) megállapíthat a fentieknél hosszabb próbaidőt, maximum hat hónapig terjedő időtartamra. Fontos megjegyezni, hogy a kollektív szerződés csak a lehetőséget adja meg, a próbaidőről mindenképpen kell szólni a munkaszerződésben, a paragrafus ezen része ugyanis nem változott meg.

A próbaidő alatt azonban továbbra is érvényes, hogy tartama alatt bármelyik fél felmondhatja a munkaszerződést, azonnali hatállyal és indokolás nélkül, tehát ebben az esetben nem érvényesülnek a felmondási tilalmak.

Anyák és munka – avagy anyaként te milyen világban szeretnél élni?

A Rész és Távmunka Centrum oldalán jelent meg először a Mouvement Mondial des Meres (Anyák Nemzetközi Mozgalma, MMM) felmérésének az eredménye, majd átvette a hrportal.hu is ugyanezt a cikket. 16 országban kérdeztek meg mintegy 11.000 anyát, s egy tanulmányban foglalták össze gondolataikat; a kérdések arra vonatkoztak, hogy hogyan képzelik el az ideális társadalmat, melyben boldog gyerekeket tudnak nevelni, s családban végzett munkájukat össze tudják egyeztetni az egyéb kötelezettségeikkel is. Noha különböző országokban kérdezték meg az anyákat, a vélemények figyelemreméltó egyezést mutattak; mindenki olyan társadalomban szeretne élni, mely az anyaságot értékteremtő munkának ismeri el, lehetősége van az anyáknak arra, hogy szeretteikre elegendő időt fordítsanak, s főként nem választaniuk az anyaság és munka között, hanem mindkettő belefér az életükbe, anélkül, hogy folyton harcban állnának egymással.

Ajánlom elolvasásra a cikket, s utána lehet gondolkodni: vajon mi milyen társadalomban szeretnénk élni?

Még egyszer a legjobb női munkahelyről

A nol.hu-n jelent meg a Dolgozó anyák – a válság igazi vesztesei címet viselő cikk, mely a díjátadó ünnepség kapcsán ír a mi magyar helyzetről; a díjat elnyerő cég ugyanis ritka madárnak számít a munkaerőpiacon azzal, ahogy munkavállalóit megbecsüli. Igazából sok újat nem mondanak; a bölcsődei-óvodai hely kevés, nincs részmunka, távmunka sok helyen (ahol elvileg lehetne), de egyre többen akarnak a nők közül visszamenni dolgozni, s ezzel párhuzamosan egyre kevesebb családra jellemző, hogy csak a férfi dolgozik, a nő feladata pedig az otthoni háztartás-gyereknevelés biztosítása.

A cikket érdemes azért megnézni, az illusztrációját például; közel négy év gyakorlat után bátran állítom, hogy így nem lehet távmunkázni J.

Érdekes posztok: Lustanyu és bezzeganya

Ilyet még nem csináltam, most két posztot ajánlok, egyik kicsit személyesebb (lustanyu), a másik (bezzeganya) mögött is ott vannak a személyes élmények, de a tények, statisztikai adatok, szakértők véleménye mögé elrejtve.

Mi a jobb a gyerekeknek és mi a jobb az anyáknak? Egy állandóan otthon lévő anya, vagy a dolgozó anya? Hogyan lehet összeegyeztetni a munkát és a gyereknevelést? A kérdések nem újak, de minden gyermeket nevelő nő életében így vagy úgy felmerülnek; nem is lehet rájuk egységes választ adni. Érdemes nemcsak a posztokat, hanem az utánuk következő hozzászólásokat elolvasni (van belőlük bőven), sok-sok egyéni választás megjelenik bennük. (S hogy egy kicsit messzebb is menjek; talán a törvényhozóknak is ezt kellene szem előtt tartani: mivel nincsenek ebben a témakörben minden családra, minden gyermeket vállaló nőre egyformán érvényes megoldások, mert ami tökéletesen jól működik az egyik családban, az akár tönkre is teheti a másikat, ezért olyan jogszabályi környezetet kéne teremteni, ami meghagyja a választás lehetőségét.)

A Legjobb Női Munkahely

Kiosztották a Legjobb Női Munkahely-díjakat, adta hírül a Rész és Távmunka Centrum.

A nyertes cégnél, mely nem más, mint a Factory Creative Studio Kft., valóban jó dolga van a nőknek: a kisgyermekeseknek felajánlják a 4-6 órás részmunkaidőt, illetve a távmunkát, szüléskor pedig egyszeri pénzbeli juttatást kapnak az itt dolgozó hölgyek; van arra is lehetőség, hogy egyszer-egyszer a dolgozók elhozzák gyerekeiket a munkahelyre, ha éppen nem tudják más módon biztosítani a felügyeletüket. (Már eddig is nagyon szimpatikus a cégvezetés, de ezeken felül havi egyszer masszőrt is rendel a munkahelyre a megfáradt munkavállalóknak, biztosítja a korlátlan kávé- és teafogyasztást, s még további egyéb szolgáltatásokkal is kényezteti őket; érdemes megnézni a honlapjukat!)

S ami külön érdekes: így is talpon lehet maradni a piacon.